Business

...

В даній ситуації демонструється компетентність керівника в сфері управління. Були виділені зміни, пов'язані з входженням в команду нового члена проекту, його адаптація в новому колективі, а так само з формуванням міжособистісних відносин, які роблять позитивний вплив на дисципліну і створення сприятливого клімату в колективі.

Завдання керівника полягає в тому, щоб створити якомога сприятливіші відносини між підлеглим персоналом, знайти саме такі методи та підходи, які сприятимуть більш ефективнішій роботі. Персонал потрібно заохотити, створити такі умови, за яких у кожного працівника буде бажання працювати плідно і з натхненням. При цьому досить важливу роль відіграє трудоздатність працівників, їх кваліфікованість. Використання таких форм заохочень як безкоштовні обіди, надання медичних послуг, організація відпочинку за рахунок підприємства (путівки) дозволять підвищити мотивацію працівників.

Багато керівників, рухаючись на шляху до максимального отримання прибутку, вирішення матеріальних і фінансових проблем, оновлення технічної бази, забувають про благоустрій своїх підлеглих, створюючи їм неможливі для праці умови. Це є надто ризиковим, оскільки може призвести до втрат. Насамперед, це втрати дорогоцінних, висококваліфікованих працівників.

Основні проблеми, що призводять до негативних наслідків:

1 . Проблема відмінника .

Зазвичай керівником призначають кращого співробітника . Тому багато таких керівників , мають знання тільки в своїй галузі і лише поверхово володіють технологією управління . Знання про методи управління , як правило , вони черпають , спостерігаючи за своїм начальником , або керуються прикладами з фільмів. Звичайно ж , таких знань не достатньо для ефективного практичного застосування. Тому вони допускають помилки в управлінні персоналом .

2 . Синдром «свого хлопця» .

Далеко не всім підлеглим подобається , що їм підкидають додаткову роботу і як факт підкидають нових проблем. Керівникові доводиться боротися з виникаючим опором.

3 . Позитивна проекція .

Це бажання приписувати іншим людям свої власні риси характеру. Звичайно, навіщо вивчати і прогнозувати ще якісь варіанти розвитку подій , або реакцію на свої слова , якщо набагато легше уявити собі , що б ти зробив у подібній ситуації . Це є наперед невірною поведінкою , не варто вважати всіх людей своїм відображенням . Багато керівників - люди серйозні по відношенню до роботи. Тому , даючи роботу співробітнику , начальник сподівається , що співробітники впораються із завданням так само , швидко як він сам , якби знаходився на їх місці.

4 . Синдром старшого .

Співробітники часто і пильно спостерігають за керівництвом . Іноді , багато начальників , усвідомлено підкреслюють дистанцію між собою та персоналом. У підсумку якщо начальник зберігає керованість , то лише на рівні жорстких вимог.

5 . Синдром очікування героя.

Розглядаючи скарги , і претензії , які озвучують начальники по відношенню персоналу , можна припустити , що підсвідомо багато з них чекають героя , який зможе вирішити всі проблеми, за рахунок своєї власної кмітливості . Про те, яку роботу треба зробити персонал здогадується по обличчю начальника і постає перед ним вчасно з правильно виконаним завданням , якщо ніяких завдань немає , підлеглий повинен сам знайти роботу і виконати її , не ставить зайвих питань , завжди готовий затриматися на роботі і навіть не заговорює про підвищення . Так як на ринку праці таких працівників не буває , то сучасні проблеми в управлінні персоналом звалюються на самих робітників .

6 . Зірки цирку.

Начальник вважає , якщо співробітник отримує ТАКУ зарплату , то