Gestión De Recursos Humanos Por Competencias Y Su Aplicación

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Competencia al conjunto de comportamientos observables que llevan a desempeñar eficaz y eficientemente un trabajo determinado en una organización concreta.

Con dos características importantes:

• Cada una de ellas se define en función de un conjunto de comportamientos observables, que son los que logran el desempeño eficaz y eficiente de una actividad laboral concreta.

• Siempre están ligadas a una estructura organizativa, a una estrategia, y a una cultura dadas, y a un trabajo concreto.

2.2. COMPONENTES

Para que una persona pueda llevar a cabo un determinado comportamiento, es preciso que se dé una serie de componentes:

• Saber. Integrado por los conocimientos que permitan a la persona desarrollarse.

• Saber Hacer. Tener la capacidad de aplicar los conocimientos que se tiene para lograr solucionar los problemas.

• Saber ser. No es suficiente con que una persona sea eficaz, y eficiente, es necesario que también adopte un comportamiento adecuado a las normas, reglas y cultura de la Organización.

3 MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN LA ORGANIZACIÓN

3.1. GESTIÓN POR COMPETENCIAS PARA EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS DE LA GESTIÓN HUMANA

Teniendo en cuenta que las personas son el capital más importante de la organización, porque proporcionan competitividad a la organización, logran que la empresa cumpla su misión y visión, y porque consolidan los valores organizacionales. La Gestión por Competencias, basado en el modelo de competencias, busca asegurar que las personas asignadas a las distintas actividades, sean las más idóneas para la función y para la organización.

3.1.1 Objetivos

3.1.2 Pasos necesarios para la implementación de un Modelo de Gestión por Competencias.

3.1.3 Ejemplo Modelo Gestión de Desempeño en una Organización

La evaluación de desempeño por competencias se basa en la observación de conductas -comportamientos.

A continuación, se presentará ejemplo utilizado en una empresa peruana hotelera peruana, que viene realizando evaluaciones de desempeño a sus colaboradores desde hace más de dos años, con el fin de alinear a su equipo con cultura organizacional de la empresa (muy acorde con el plan estratégico de la empresa).

Descripción de la Empresa: “Inversiones Nacionales de Turismo S.A.”, Dedicada al rubro hotelero, siendo la empresa peruana con más de 10 años de experiencia y la mayor propietaria de hoteles en el país, con una última inversión de 150 millones de dólares en tres hoteles nuevos en los últimos 5 años.

• Misión: Brindar a cada Huésped y Colaborador una experiencia memorable.

• Visión: Ser reconocidos como la empresa hotelera innovadora, con el mejor talento y un crecimiento sostenible en los destinos donde estemos presentes.

• Valores:

o Pasión

o Excelencia

o Compromiso

o Confianza

o Integridad

• ADN (Identidad):

o Trabajamos con pasión, inspirando a los demás.

o Creamos relaciones basadas en la confianza.

o Tratamos a todos como esperamos ser tratados.

o Brindamos el mejor servicio, superando expectativas.

o Cuidamos los recursos de manera responsable.

Gestión del Desempeño:

El ejemplo de evaluación de desempeño presentado se basó en el puesto de Coordinador de Arquitectura, correspondiente al área Proyectos e Inmuebles de la Cadena. El evaluador en este caso es el Jefe Directo.

Las competencias seleccionadas son las que están más relacionadas con la Corporación dedicada al Servicio. Estos son las que más se alinean con la gestión estratégica de la empresa:

• Comunicación. Actitud Asertiva, capacidad de para expresarse y ser claro, adaptando lenguaje según interlocutor.

• Innovación y Desarrollo. Capacidad para buscar y proponer nuevas formas de proceder para mejorar calidad de trabajo.

• Trabajo en Equipo. Capacidad de compartir información con los miembros del equipo, demostrar flexibilidad al intercambiar opiniones, aceptando ideas distintas. Capacidad para coordinar y planificar las actividades en busca del objetivo común.

• Pasión por el Servicio. Relacionado con la satisfacción del cliente. Capacidad enfocada a mantener un cliente fidelizado. Capacidad para identificar problemas y ejecutar medidas preventivas para que no afecten la satisfacción del cliente.

• Sentido de Pertenencia. Identificación de colaborador con la empresa, orientar sus acciones para generar beneficios para la organización.

• Planificación y Desarrollo. Capacidad para identificar tiempos, etapas y metas realizadas antes de iniciar cada proyecto, saber los roles y objetivos al equipo de trabajo, y otras áreas para asegurar el éxito del proyecto.

• Resolución de Problemas. Anticiparse a situaciones difíciles, estar atento a las necesidades, quejas, y opiniones de los clientes. Capacidad de analizar las acciones positivas y negativas de cada situación, evaluando las causas de los mismos para prevenir situaciones futuras y su impacto en la empresa.

• Toma de decisiones. Capacidad para asumir el impacto de sus decisiones. Capacidad de análisis exhaustivo. Firmeza de sus elecciones.

La Calificación es del 1 al 4, y se plantea realizar dos veces al año, con la finalidad de que cada colaborador pueda tener claro su desarrollo y logre mantener un ritmo constante y consecuente en su desarrollo y por lo tanto desarrollo de la empresa (y así logre cumplir metas anuales).

En el cuadro de Escala de Evaluación se especifica la puntuación, siendo de 3.5 a 4 igual a que excede de manera sobresaliente cada acción de la competencia. Siendo el extremo inferior de 1 a 1.6, en